Plano de cargos e salários: investimento ou despesa adicional?

Em um cenário de organizações ávidas pelo título de melhores empresas para se trabalhar, e no qual a manutenção de talentos parece mais desafiadora, o Plano de Cargos e Salários pode indicar um caminho para a satisfação do colaborador.

A forma como as organizações remuneram seus colaboradores pelo trabalho realizado constitui um fator de manutenção desses profissionais. Além de benefícios extras – como plano de saúde, incentivo educacional, parcerias com academias de ginástica e previdência privada, por exemplo -, as pessoas esperam um salário justo e compatível com as atribuições e responsabilidades que assumem nas organizações.

Como empresa, uma alternativa para atender essa expectativa é investir em um Plano de Cargos e Salários (PCS) ou, em roupagem mais evoluída, um Plano de Cargos, Carreira e Remuneração (PCCR). O modelo determina, de forma organizada, as trilhas de encarreiramento e as possibilidades salariais, bem como os desafios de todas as posições da companhia.

Há, entretanto, um questionamento a vagar nos ambientes corporativos, principalmente entre os empresários: tal modelo configura investimento ou despesa adicional? Caso essa também seja sua dúvida, veja 4 direcionamentos que podem ajudar na decisão do seu RH.

1. Implementar um Plano de Cargos e Salários pode evitar desgastes

Você já pode ter ouvido em sua empresa afirmações do tipo “ganho tão pouco pelo que faço”, “meu amigo possui salário melhor onde trabalha”, “aqui é muito bom para se trabalhar, mas o salário…”. A verdade é que o tema percorre os corredores das companhias e pode comprometer a confiança e a motivação das equipes.

Nesse contexto, uma vantagem inicial do Plano de Cargos e Salários é justamente evitar ruídos. Se as regras ficam claras desde o processo seletivo, não há espaço para reclamações e desgastes, pelo menos em tese. Outro ganho consiste em remunerar melhor quem performa melhor, promovendo o senso de justiça com a meritocracia.

Remunerar as pessoas adequadamente influencia, ainda, em alguns indicadores importantes para os RHs. Rotatividade, clima laboral, engajamento, produtividade e absenteísmo são os principais. Implantar um PCS ou PCCR manteria, certamente, esses índices sob métricas positivas.

2. O Plano de Cargos e Salários interfere na satisfação do colaborador

A falta de transparência e clareza nos ambientes de trabalho dão margem a uma série de insatisfações. E quando o não dito passa a pesar no bolso dos empregados, a questão se complica, por esse motivo, é essencial uma política que norteie, também, os proventos dos colaboradores.

Imaginemos que um profissional exerce a mesma função que o colega, e, em uma conversa de corredor, descobre que o par na equipe ganha mais que ele. Um “como assim?” ecoaria ligeiramente em sua mente e, no combo, um senso de desvalorização e injustiça.

Digamos que o “privilegiado” recebeu um bônus salarial porque obteve melhor resultado na última avaliação de desempenho, por exemplo. Parece até justo, não? Contudo, se não é regra para todos, a desmotivação de quem teve menos prestígio seria quase inevitável. Com um PCS formal, não haveria problema nessa conduta.

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3. Como implementar um PCS na sua empresa

Muitos RHs tentam fazer um “piloto” do Plano de Cargos e Salários por si mesmos. Outros contratam uma consultoria especializada logo que percebem a necessidade do modelo, o que traz mais segurança e isenção para o processo. Quando o serviço é externo, os colaboradores tendem a confiar mais.

Inclusive, existem várias empresas especializadas no mercado. O serviço geralmente contempla descrição de cargos, pesquisa salarial e desenvolvimento das políticas de remuneração. As etapas podem variar de acordo com o tamanho da empresa e a robustez do modelo escolhido.

Um risco de implantar de forma autônoma o PCS é não medir adequadamente o impacto da implementação na folha de pagamento no médio longo prazo. Isso porque a estruturação adequada do plano exige muitos cálculos e previsões estatísticas.

4. Pilares para o crescimento das organizações

Para deixar mais clara a ideia de valor do PCS para a organização e, sobretudo, para as pessoas, considere as seguintes perguntas:

Se você respondeu “sim” para a maioria das questões acima, considerando que as palavras em destaque são pilares para o crescimento das empresas, o Plano de Cargos e Salários soa como investimento. Na contramão, “em risco” estaria a sustentabilidade financeira da empresa e o crescimento das despesas de pessoal.

Por outro lado, ao considerar que o plano formal geraria maior senso de justiça e motivação, fazendo com que as pessoas – satisfeitas com as políticas de remuneração – produzam mais e lutem pelo crescimento com a organização, a ponto do investimento se pagar e ainda render lucros, a vantagem seria concreta. Tudo é possibilidade.

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Portanto, a depender da necessidade e com a premissa de que custo e valor podem ter significados relativos a depender do segmento, estilo e necessidades de cada organização, cabe a reflexão sobre a implementação deste processo em sua empresa.

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Conteúdo aprovado em parceria com o administrador Victor Almeida
Possui mais de 13 anos de experiência na área de Recursos Humanos e atualmente trabalha na área de Remuneração da Unimed Fortaleza